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Signe religieux ostentatoire sur le lieu de travail : l’employeur ne peut agir que s’il a un règlement intérieur qui prévoit Une clause de neutralité

26 avril 2021

Un employeur peut-il licencier une salariée – vendeuse - qui refuse de retirer le foulard islamique, qu’elle s’est mise à porter à son retour de congé parental, au motif que sa tenue ne correspondrait pas aux attentes des clients ?

La chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 avril 2021, considère qu’un tel licenciement est discriminatoire et doit être annulé.

En l’espèce, la société invoquait une restriction à la liberté religieuse répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à savoir l’image de l’entreprise et plus particulièrement l’attente de ses clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement.

Or, la Cour de Cassation rappelle qu’une action de l’employeur est possible uniquement :

  • si le règlement intérieur comporte une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail;
  • si la restriction à ces libertés est proportionnée au but recherché et répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
  • et si cette clause de neutralité générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Dans le cas contraire, toute rupture de contrat serait considérée comme étant discriminatoire car directement fondée sur les convictions religieuses du salarié.

Deux problèmes dans cette affaire : l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, et l’image de marque invoquée par la société.

Or, selon la juridiction suprême, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers de la clientèle est une considération subjective de l'entreprise qui ne caractérise pas une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

On peut donc légitimement se demander si, même en présence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur, le licenciement n’aurait pas quand même été annulé.

Dans tous les cas, cet arrêt nous rappelle l’importance de la rédaction du règlement intérieur.

L’objectif du règlement intérieur est d’informer les salariés sur leurs droits et leurs obligations sur leur lieu de travail.

Est-il obligatoire ? Oui, mais seulement dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés, depuis le 1er janvier 2020.

Toutefois, mettre en place un règlement intérieur peut avoir son intérêt dans des entreprises n'atteignant pas cet effectif justement pour prévoir certaines clauses en l'absence desquelles l'employeur ne peut agir, et notamment une clause de neutralité.

Il faudra cependant veiller à bien rédiger la clause pour éviter tout risque de contentieux prud’homal. Il peut être utile de consulter un avocat en droit social à cet effet.

Cabinet d'avocats MAYBON
Avocats spécialistes en droit du travail
Barreau d’Annecy
04 50 45 63 33

                          
                          
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COVID 19 : réponses aux questions que les employeurs se posent (article modifié et complété suite aux ordonnances et décret du 25 mars 2020)

29 mars 2020

Le 19 mars dernier, je vous avais livré les réponses aux nombreuses questions en droit social posées par les employeurs depuis les premières mesures prises par le gouvernement pour limiter l’épidémie du COVID 19 en France.

Les questions/réponses ont été modifiées et complétées suite à la loi urgence et aux ordonnances et décret du 25 mars 2020.

1. Mon entreprise a été contrainte de fermer en application de l’arrêté du 15 mars 2020 (restaurants, cafés, magasins, etc…) ou connait une baisse importante d’activité, ou une impossibilité de continuer son activité, que dois-je faire ?

Vous devez faire une demande d’autorisation dématérialisée à la DIRECCTE sur le site internet « activitepartielle.emploi.gouv.fr. » pour pouvoir mettre en place le dispositif d’activité partielle (appelé communément chômage partiel).

Si l’entreprise a des représentants du personnel, vous devez consulter le Comité Social et Économique (CSE). Il n’est toutefois pas nécessaire, compte tenu des circonstances exceptionnelles, de l’avoir fait préalablement à la demande d’autorisation, mais vous devez l’adresser dans un délai de 2 mois à compter de votre demande.

Si l’entreprise n’a pas de CSE, vous devez informer directement les salariés du projet de mise en place de l’activité partielle.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles, vous pouvez déposer la demande d’autorisation jusqu’à 30 jours après la date de début de la période d’activité́ partielle.
Votre autorisation, si elle est accordée, sera rétroactive.

Vous devez cocher le motif « autres circonstances exceptionnelles », mentionner en circonstance « covid 19 », et préciser les raisons ayant conduit à la suspension ou la réduction de votre activité.
Vous devez indiquer l’ampleur des difficultés rencontrées au moment de la demande et l’impact sur l’emploi.
Enfin, vous devez cocher « suspension d’activité » si les salariés ne travaillent plus ou « réduction d’activité » s’ils peuvent travailler en partie sur la période considérée, étant précisé que vous pouvez combiner les deux selon les postes ou les services.

L’unité́ départementale territorialement compétente de la DIRECCTE vous adressera dans un délai de 48 heures sa décision, qui vous sera communiquée via le portail.

L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord.

2. Mon entreprise ne fait pas partie de la liste des entreprises qui ont été contraintes de fermer et elle ne rencontre pas encore de baisse d’activité : peut-elle bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?

On aurait pu penser que oui en raison des règles de confinement et de distanciation sociale que le gouvernement demande aux citoyens d’appliquer. Mais la réponse est négative pour le moment.

Le ministère de l’Intérieur a indiqué, dans un communiqué du 17 mars 2020, que l’activité économique ne devait pas être suspendue dans les secteurs professionnels qui ne génèrent pas des rassemblements de clientèle.

De même, dans un communiqué de presse commun du 31 mars 2020, du Ministère du Travail et des principales organisations patronales du bâtiment et des travaux Publics, il a été rappelé que les entreprises du bâtiment et des travaux publics sont essentielles à la vie économique du pays et à son fonctionnement et que l’arrêt total des chantiers déstabiliserait les entreprises concernées mais aussi l’ensemble de la chaîne économique.
Dès lors, il est demandé à ces entreprises de reprendre le travail sur les chantiers en respectant le « guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de construction » que vient de préparer l’OPPBTP.

Les DIRECCTE qui vont accorder ou non l’autorisation de mettre en place le dispositif d’activité partielle vont donc exiger, pour les entreprises qui ne sont pas contraintes de fermer, d’autres motifs que la seule crise sanitaire.

Ces motifs pourront être :
- la baisse significative d’activité,
- les difficultés d’approvisionnement,
- le nombre de salariés absents trop important pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise,
- l’impossibilité de mettre en place, au sein de votre entreprise, les mesures de prévention nécessaires (télétravail, gestes barrière, etc.) pour assurer la protection de la santé de l’ensemble de vos salariés.

En conséquence, si votre entreprise ne rencontre pas une des difficultés énoncées ci-dessus, et qu’elle souhaite fermer uniquement pour des raisons sanitaires, elle ne peut pas, pour le moment, bénéficier de ce dispositif.

C’est difficile à comprendre car il faut bien souligner que c’est contraire aux règles de confinement et de distanciation sociale que le gouvernement demande aux citoyens d’appliquer et difficilement compatible avec le principe de précaution et l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur.

La responsabilité pénale du chef d’entreprise ne peut malheureusement pas totalement être écartée pour les entreprises qui continuent leur activité, dans ce contexte d’épidémie, et alors que les règles de la distanciation sociale ne peuvent pas toujours être concrètement mises en pratique.

Par contre, vous pouvez mettre une partie des salariés en réduction d’activité pour organiser les mesures de distanciation sociale et de sécurité imposées par le gouvernement.

3. Comment les salariés de mon entreprise seront rémunérés dans le cadre du dispositif d’activité partielle ?

En fin de mois, vous devez verser aux salariés de votre entreprise une indemnité pour toute heure non travaillée.

Celle-ci représente 70 %* du salaire horaire brut habituel, ce qui équivaut à environ 84 % du salaire net.

Quel salaire dois-je retenir ?

Il s’agit de 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité́ de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire.
C’est-à-dire, pour simplifier, le salaire brut qui aurait été versé si le salarié avait travaillé.
En conséquence, doivent rentrer dans l’assiette de calcul, les primes qui :
- présentent un caractère obligatoire pour l’employeur,
- constituent la contrepartie d’un travail,
- et rémunèrent une période effectivement travaillée,
(comme les primes d’ancienneté, d’assiduité, les commissions pour les commerciaux, les primes d’astreinte).
Ce n’est pas le cas en revanche d’une prime de bilan, d’une prime de fin d’année, d’un treizième mois, d’une prime de vacances, etc…).

Dans tous les cas, les salariés ne pourront pas percevoir une indemnité inférieure au Smic.
En conséquence un minimum de 8,03 € nets par heure chômée doit être respecté.

Cette indemnité est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale, mais est assujettie à la CSG CRDS au taux de 6,7 % après un abattement de 1,75%.

*Attention, l’employeur doit vérifier si la convention collective applicable n’impose pas une indemnité supérieure à 70 %.

Les bulletins de paie devront bien préciser « activité́ partielle » pour cette indemnisation, pour la distinguer de la rémunération le cas échéant.

Enfin, il faut savoir que la totalité́ des heures chômées est prise en compte pour le calcul des congés payés.

4. Comment l’entreprise va-t-elle être indemnisée ?

Si la demande a été acceptée, une allocation versée par l’État et l’Unedic sera versée à votre entreprise pour chaque heure chômée.

L’allocation couvre 70% de la rémunération brute du salarié, dans un plafond d’assiette de 4,5 SMIC, avec un minimum de 8,03€ net par heure, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Cela signifie que le reste à charge pour votre entreprise sera égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC brut. Si la rémunération de votre salarié est supérieure, vous ne percevrez pas d’allocation pour la part d’indemnisation qui dépasse 4,5 SMIC.

Cette aide est destinée à permettre aux entreprises d’éviter les licenciements dans cette période exceptionnelle.

Ces nouvelles règles seront applicables aux demandes d’indemnisation qui seront déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.

Vous devez faire une demande d’indemnisation chaque mois sur la plateforme numérique dédiée.
Cette demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie) et les heures hebdomadaires réellement chômées.

5. Si mon entreprise a une durée du travail de 39 heures par semaine, comment cela se passe-t-il ?

L’activité partielle ne couvre que la durée légale du temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires. Vous ne pourrez donc pas faire une demande d’indemnisation pour une durée hebdomadaire de plus 35 heures.

Mais cela signifie t’il :
- que les salariés percevront 70% de leur rémunération pour 35 h au lieu de 39 h ?
- que le delta (70 % de 4 heures supplémentaires hebdomadaires) sera à votre charge ?

A priori non. Selon une note de la DIRECCTE des Hauts de France, il convient dans ce cas de revaloriser le taux horaire et ensuite le multiplier par 151,67 heures maximum pour un mois (151,67 heures par mois = 35 heures par semaine).

Exemple : un salarié perçoit un salaire mensuel brut de 2 600 € pour 169 heures de travail (169 heures par mois = 39 heures par semaine). Il faut calculer un montant horaire valorisé qui en l’espèce est de (2600/151,67) = 17,14 €.
L’indemnité́ horaire brute d’activité́ partielle à verser au salarié pour chaque heure chômée sera donc de 70% de 17,14 €, et selon la note de la DIRECCTE des Hauts de France, elle sera prise en charge à 100 % au titre de l’allocation d’activité partielle.

6. Comment le dispositif de l’activité partielle fonctionne-t-il pour les salariés au forfait annuel en jours ?

Les salariés au forfait annuel en jours peuvent désormais bénéficier de l’activité partielle, en cas de suspension d’activité mais aussi en cas de réduction d’activité.
Il faut dans ce cas transformer le nombre de jours en heures indemnisables, avec 1 journée = 7 heures et 1/2 journée = 3,5 heures.

7. Dois-je ou puis-je imposer aux salariés de prendre des jours de congés payés, avant ou pendant la période d’activité partielle ?

Vous n’êtes pas obligé d’imposer des jours de congés payés avant la mise en place de la suspension ou réduction d’activité.

Mais vous pouvez le faire avant ou pendant, si l’intérêt de l’entreprise le justifie, notamment pour éviter la prise de jours de repos lorsque l’activité économique redémarrera, dans les conditions suivantes :

Congés payés N-1
Si les salariés ont des jours de congés payés acquis et non pris sur la période précédente (du 1er juin 2018 au 31 mai 2019), vous pouvez leur demander de poser ceux-ci avant le 31 mai 2020 (sinon ils sont perdus), tout en précisant que vous ne souhaitez pas que les congés soient pris lors de la reprise d’activité en mai. Cela revient à leur demander de les poser en avril 2020.

Congés payés de l’année N pas encore posés
Vous pouvez imposer de prendre 6 jours ouvrables de congés payés aux salariés de votre entreprise, en respectant un délai de prévenance minimum d’un jour franc, uniquement si vous négociez un accord d’entreprise sur ce point ou si un accord de branche (convention collective) vous le permet.
La conclusion d’un tel accord étant sujette à de nombreux paramètres, mieux vaut consulter un avocat spécialiste en droit du travail.

Enfin, en l’absence de conclusion d’un accord collectif, il convient d’appliquer un délai de prévenance d’un mois pour imposer des congés.

8. Que dois-je faire lorsqu’un salarié a fait, avant la période de suspension d’activité, une demande de congés payés ?

Pour le salarié qui a déjà posé des congés payés au cours des prochains mois :

- Soit il a posé des congés payés du 14 au 18 avril 2020 par exemple et dans ce cas, il sera bien en congés payés pendant cette période, même si parallèlement votre société est en suspension d’activité,

- Soit il a posé des congés payés du 18 au 23 mai 2020 par exemple, et vous pouvez, modifier les dates de congés, et les placer en avril 2020, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois, compte tenu des circonstances exceptionnelles.

9. Dois-je ou puis-je imposer aux salariés de prendre des jours de RTT, ou de repos, avant ou pendant la période d’activité partielle ?

Vous n’êtes pas obligé d’imposer des jours de RTT, ou de repos, avant la mise en place de la suspension ou réduction d’activité.

Mais vous pouvez le faire avant ou pendant, si l’intérêt de l’entreprise le justifie, notamment pour éviter la prise de jours de RTT ou de repos lorsque l’activité économique redémarrera.

Dans la limite de 10 jours*, vous pouvez imposer la prise des jours de RTT ou de jours de repos liés à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

*Selon moi, vous pouvez imposer les 10 jours qui sont « au choix du salarié », selon l’accord d’entreprise ou la convention collective, plus les jours qui sont « au choix de l’employeur ».

De même, dans la limite de 10 jours, vous pouvez imposer la prise des jours non travaillés dans le cadre des salariés au forfait annuel en jours.

Enfin, dans la limite de 10 jours, vous pouvez imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos.

Attention, le nombre total de jour de repos (hors exception précitée*) ne peut, au total, être supérieur à 10.

Dans les 3 situations, il n’y a pas de formalités particulières à effectuer, si ce n’est bien évidemment en informer par écrit le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Enfin, vous pouvez donc, et ce jusqu’au 31 décembre 2020, imposer les dates des jours de repos précités.

10. Si mon entreprise continue son activité, même partiellement, quelles sont les mesures que je dois prendre ?

Pour toutes les tâches qui le permettent, vous devez organiser le télétravail des salariés.
La mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une pandémie ne nécessite aucun formalisme particulier.

Pour le reste de l’activité pour laquelle il est impossible d’organiser le télétravail, vous devez respecter strictement les règles préconisées par le gouvernement.

La lutte contre cette pandémie doit rester une priorité, et vous devez, en tant que chef d’entreprise, mettre tous les moyens en œuvre pour protéger les salariés, à défaut votre responsabilité civile et pénale pourrait être engagée.

Ainsi vous devez :
- afficher les gestes à adopter pour éviter la contamination : se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter dans une poubelle fermée, etc…
- mettre à disposition des salariés du gel hydro alcoolique,
- veiller à ce que les mesures de distanciation sociale soient respectées (saluer sans contact, pas de pause-café collective, salle de restauration fermée ou réaménagée, etc…).
- éventuellement mettre en œuvre des mesures de prise de température à l’entrée de l’entreprise,
- veiller à ce que les déplacements professionnels soient réduits au strict minimum et effectués individuellement, ou avec une seule personne par rang et en quinconce, et prévoir la désinfection des surfaces de contact entre utilisateurs,
- éviter les réunions, ou les réaliser par visio conférence, ou si ce n’est pas possible, à l’air libre,
- pour les salariés qui occupent des postes où les contacts avec la clientèle sont prolongés et proches, installer une zone de courtoisie d’un mètre minimum, imposer le nettoyage fréquent des surfaces avec un produit approprié, placer des protections en plexiglass, et leur fournir des gants et si possible des masques.

Si votre entreprise relève du secteur du bâtiment et des travaux publics, vous devez respecter le « guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de construction » que vient de préparer l’OPPBTP.

Enfin, vous devez actualiser le document unique d’évaluation des risques qui devra prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates pour éviter la propagation du virus.

11. Que dois-je faire si un des salariés de mon entreprise est contaminé ?

Outre le fait qu’il ne doit bien évidemment plus se présenter à l’entreprise pendant cette période, vous devez :
- désinfecter les sols et les surfaces de l’entreprise (étant précisé que les personnes en charge du nettoyage doivent porter une blouse à usage unique et des gants de ménage),
- jeter les déchets produits par la personne contaminée.

12. Que faire si un salarié de mon entreprise doit rester chez lui pour garder son ou ses enfants de moins de 16 ans ?

Vous devez mettre votre salarié en arrêt de travail pour garde d’enfants, en effectuant une déclaration sur le site internet declare.ameli.fr.

Attention un seul parent peut se voir accorder un arrêt de travail et l’entreprise ne doit pas être en mesure de mettre en place le télétravail.

Vous devez verser à votre salarié 90 % de son salaire net (sous réserves de dispositions plus favorables de la convention collective applicable), sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.

Vous serez remboursé par la Sécurité Sociale à hauteur de 50 % du salaire dans la limite de 3400 € brut (pour un mois d’arrêt).

Cet arrêt de travail peut être fractionné (exemple si le salarié a ses enfants en garde alternée ou si les deux parents sont dans la même situation et veulent continuer à travailler pour leur entreprise de manière alternée).

13. Que faire si un de mes salariés est considéré comme vulnérable car il présente un risque de développer une forme sévère de la maladie (femme enceinte, maladie respiratoire chronique, diabète, hypertension artérielle, antécédent d’AVC, immunodépression, etc…) ?

Si vous êtes au courant de sa situation, vous devez l’inciter à demander un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours, pour cette raison, en se connectant sur le site declare.amelie.fr

Le salarié devra, dans ce cas, faire lui-même cette déclaration et n’aura pas besoin d’aller voir son médecin traitant pour cet arrêt.

Je vous recommande également d’afficher dans l’entreprise la liste des personnes pouvant recourir à un arrêt de travail préventif et que vous trouverez ici : https://declare.ameli.fr/assure/conditions pathologies

14. Comment dois-je compléter les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) d’un salarié en arrêt de travail pendant cette période d’épidémie ?

Vous devez, jusqu’au 31 août 2020, verser, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au salarié en arrêt de travail pour une raison liée à l’épidémie du COVID 19 (maladie, mesure d’isolement ou de maintien à domicile avec impossibilité de travailler), ou non, une indemnité complémentaire de 90 % de sa rémunération pendant 30 jours* et 66,66 % les 30 jours* suivants, sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.

*Ces durées sont augmentées de 10 jours par période de 5 ans d’ancienneté sans pouvoir dépasser 90 jours.

Aucun salarié n’est exclu de ces dispositions spéciales : les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés temporaires, bénéficient donc de ces dispositions.

Le salarié en arrêt maladie, alors que son entreprise est placée en suspension partielle ou totale d’activité, ne peut pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle.

Il ne peut prétendre qu’à la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Concernant le complément employeur, il doit être limité au montant que le salarié aurait perçu s’il avait été en chômage partiel (selon l’état actuel de la jurisprudence qui indique qu’un salarié en arrêt de travail ne peut pas bénéficier d’un avantage lui permettant de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide).

15. Un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il :
- se sent potentiellement menacé par une situation qui présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé,
- en informe immédiatement son employeur.
Il doit s’agir d’un vrai danger et pas seulement d’une inquiétude.

Si les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose à une retenue sur salaire et / ou à une sanction disciplinaire.

Dans la situation actuelle de pandémie, le droit de retrait ne s’applique pas nécessairement.

Si l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues, l’existence même du virus ne suffit pas à elle seule à justifier l’exercice du droit de retrait.

Toutefois le droit de retrait doit être analysé au cas par cas. Il diffère aussi selon que le salarié est en contact fréquent ou non avec la clientèle ou patientèle.

Concrètement, un employeur qui conteste le droit de retrait d’un salarié doit lui indiquer par écrit que les conditions de celui-ci ne sont pas réunies et l’informer qu’il ne sera pas rémunéré pour les jours non travaillés.

En cas de litige ce sont les conseils de prud’hommes qui jugeront.

16. L’épidémie du virus COVID 19 peut -elle être considérée comme un cas de force majeure pour rompre un contrat de travail saisonnier ?

L’épidémie du virus COVID 19 répond aux critères de la force majeure à savoir un évènement irrésistible, imprévisible et extérieur.

Si l’épidémie a entrainé la fermeture de l’activité saisonnière de l’entreprise (exemple société de remontées mécaniques), ou la baisse drastique de son activité (une boulangerie dans une station de ski) c’est un cas de force majeure qui permet de rompre les contrats de travail saisonniers d’une entreprise.

17. Que faire si j’ai signé une promesse d’embauche pour un salarié qui doit commencer à travailler alors que mon entreprise est en suspension d’activité ?

Si vous avez fait une promesse d’embauche qui vous lie ou signé un contrat avec un salarié pour une embauche au 6 avril 2020, par exemple, alors qu’à cette date votre entreprise est en suspension d’activité dans le cadre de l’activité partielle, vous devez embaucher la personne et la placer directement en suspension d’activité dans le cadre du dispositif de l’activité partielle.

Toutefois, si la personne n’a pas démissionné pour rejoindre votre entreprise mais était demandeuse d’emploi, je préconise de se rapprocher d’elle pour, d’un commun accord, et par écrit, reporter la date d’embauche.

18. Je crains des difficultés de trésorerie, est-ce que je pourrai modifier la date limite de versement de l’intéressement et de la participation ?

Vous pouvez verser les sommes dues au titre de la participation et/ou de l’intéressement de l’année 2019, jusqu’au 31 décembre 2020 si votre entreprise a un exercice comptable correspondant à l’année civile.

19. J’ai entendu que certaines entreprises pouvaient déroger aux règles d’ordre public relatives à la durée du travail, est-ce exact ?

Oui si votre entreprise relève d’un secteur d’activité particulièrement nécessaire à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale, déterminé par décret.

Dans ces entreprises, :
- la durée maximale quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures,
- le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures,
- la durée maximale hebdomadaire du travail pourra être portée à 60 heures,
- la durée hebdomadaire de travail sur douze semaines consécutives peut être portée à 48 heures (et 44 heures pour les travailleurs de nuit),
- les dimanches peuvent être travaillés.

Si vous utilisez une de ces dérogations, vous devez en informer sans délai et par tout moyen le Comité́ Social et Économique ainsi que la DIRECCTE.

Laurence MAYBON
Avocate spécialiste en droit du travail
Barreau d’Annecy
04 50 45 63 33

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COVID 19 : réponses aux questions que les employeurs se posent

19 mars 2020

Dans ce contexte très particulier de l’épidémie du COVID 19 en France, nombreux sont les employeurs qui m’ont posé des questions.

Je vous livre ici les réponses que j’ai apportées en vous précisant, vu que la situation évolue très rapidement, qu’elles sont à jour au 19 mars 2020. J’actualiserai cet article le moment venu.

1. Mon entreprise a été contrainte de fermer en application de l’arrêté du 15 mars 2020 (restaurants, cafés, magasins, etc…) ou connait une baisse importante d’activité, ou une impossibilité de continuer son activité, que dois-je faire ?

Après avoir consulté les représentants du personnel, le cas échéant, vous devez faire une demande dématérialisée sur le site internet « activitepartielle.emploi.gouv.fr. » pour pouvoir mettre en place le dispositif d’activité partielle (appelé communément chômage partiel), dans les meilleurs délais*.

Vous devez cocher le motif « autres circonstances exceptionnelles », mentionner en circonstance « covid 19 », et préciser les raisons ayant conduit à la suspension ou la réduction de votre activité.
Vous devez indiquer l’ampleur des difficultés rencontrées au moment de la demande et l’impact sur l’emploi.
Enfin, vous devez cocher « suspension d’activité » si les salariés ne travaillent plus ou « réduction d’activité » s’ils peuvent travailler en partie sur la période considérée, étant précisé que vous pouvez combiner les deux selon les postes ou les services.

L’unité́ départementale territorialement compétente de la DIRECCTE vous adressera dans un délai de 15 jours* sa décision, qui vous sera communiquée via le portail.

*Un décret est attendu qui accorderait à l’employeur un délai de 30 jours pour déposer sa demande et imposerait aux DIRECCTE un délai de réponse de 48 heures.

2. Mon entreprise ne fait pas partie de la liste des entreprises qui ont été contraintes de fermer et elle ne rencontre pas encore de baisse d’activité : peut-elle bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?

On aurait pu penser que oui en raison des règles de confinement et de distanciation sociale que le gouvernement demande aux citoyens d’appliquer. Mais la réponse est négative pour le moment.

Le ministère de l’Intérieur a indiqué, dans un communiqué du 17 mars 2020, que l’activité économique ne devait pas être suspendue dans les secteurs professionnels qui ne génèrent pas des rassemblements de clientèle.

Les DIRECCTE, qui vont accorder ou non l’autorisation de mettre en place le dispositif d’activité partielle, vont donc exiger, pour les entreprises qui ne sont pas contraintes de fermer, d’autres motifs que la seule crise sanitaire.

Ces motifs pourront être :
- la baisse significative d’activité,
- les difficultés d’approvisionnement,
- le nombre de salariés absents trop importants pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

En conséquence, si votre entreprise ne rencontre pas de baisse significative d’activité, ou de difficultés pour continuer son activité, et qu’elle souhaite fermer uniquement pour des raisons sanitaires, elle ne peut pas, pour le moment, bénéficier de ce dispositif.

C’est difficile à comprendre car il faut bien souligner que c’est contraire aux règles de confinement et de distanciation sociale que le gouvernement demande aux citoyens d’appliquer et difficilement compatible avec le principe de précaution et l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur.

La responsabilité pénale du chef d’entreprise ne peut malheureusement pas totalement être écartée pour les entreprises qui continuent leur activité, dans ce contexte d’épidémie, et alors que les règles de la distanciation sociale ne peuvent pas toujours être concrètement mise en pratique.

Par contre, vous pouvez mettre une partie des salariés en réduction d’activité pour organiser les mesures de distanciation sociale et de sécurité imposées par le gouvernement.

3. Comment les salariés de mon entreprise seront rémunérés dans le cadre du dispositif d’activité partielle ?

En fin de mois, vous devez verser aux salariés de votre entreprise une indemnité pour toute heure non travaillée.

Celle-ci représente 70 % du salaire horaire brut habituel, ce qui équivaut à environ 84 % du salaire net.

Dans tous les cas, les salariés ne pourront pas percevoir une indemnité inférieure au Smic.

Cette indemnité est exonérée des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale, mais est assujettie à la CSG CRDS.

Attention, l’employeur doit vérifier si la convention collective applicable n’impose pas une indemnité supérieure à 70 %.

Les bulletins de paie devront bien préciser « activité́ partielle » pour cette indemnisation, pour la distinguer de la rémunération le cas échéant.

4. Comment l’entreprise va-t-elle être indemnisée ?

Une allocation versée par l’État et l’Unedic sera versée à votre entreprise, si la demande a été acceptée, de* :
- 7,74 € par heure non travaillée pour les entreprises de moins de 250 salariés,
- 7,23 € par heure non travaillée pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Vous devez faire une déclaration chaque mois sur la plateforme numérique dédiée.

La demande se fait en heures et par salarié.

*Le gouvernement a annoncé que l’allocation accordée aux entreprises serait de 100% dans la limite de 4,5 SMIC par salarié. Un décret imminent est attendu.

5. Si mon entreprise a une durée du travail supérieure à 35 heures par semaine, comment cela se passe-t-il ?

L’activité partielle ne couvre que la durée légale du temps de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires. Cela signifie que l’entreprise ne percevra aucune allocation, pour les heures non travaillées, au-delà de 35 heures par semaine.

6. Comment le dispositif de l’activité partielle fonctionne-t-il pour les salariés au forfait annuel en jours ?

La suspension d’activité pour les salariés au forfait annuel en jours est possible.

La réduction d’activité n’est en principe pas prévue, mais je préconise de transformer le nombre de jours en heures indemnisables, avec 1 journée = 7 heures et 1/2 journée = 3,5 heures.

7. Dois-je ou puis-je imposer aux salariés de prendre des congés payés, RTT, ou autre jour de repos, avant la mise en place du dispositif d’activité partielle ?

Si les salariés ont des jours de congés payés acquis et non pris sur la période précédente (du 1er juin 2018 au 31 mai 2019), il est préférable de contraindre les salariés à les prendre avant la mise en place du dispositif d’activité partielle, et en tout état de cause avant le 31 mai 2020.

Vous pouvez aussi imposer la prise des jours de RTT, ou jours non travaillés dans le cadre des salariés au forfait annuel en jours, qui sont à votre libre disposition en vertu de l’accord d’entreprise ou de la convention collective applicable.
Si vous aviez déjà fixé les dates de ceux-ci, vous pouvez les modifier.

Enfin, le projet de loi « urgence » prévoit aussi la possibilité pour les employeurs d’imposer la prise de jours de congés payés, de RTT ou de repos, affectés sur le Compte Épargne Temps.

8. Que dois-je faire lorsqu’un salarié a fait, avant la période de suspension d’activité, une demande de congés payés ?

Si les dates de congés coïncident avec la période de suspension d’activité, le salarié est en congés payés et non en activité partielle pendant cette période.

9. Si mon entreprise continue son activité, même partiellement, quelles sont les mesures que je dois prendre ?

Pour toutes les tâchent qui le permettent, vous devez organiser le télétravail des salariés.
La mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une pandémie ne nécessite aucun formalisme particulier.

Pour le reste de l’activité pour laquelle il est impossible d’organiser le télétravail, vous devez respecter strictement les règles préconisées par le gouvernement.

La lutte contre cette pandémie doit rester une priorité, et vous devez, en tant que chef d’entreprise, mettre tous les moyens en œuvre pour protéger les salariés, à défaut votre responsabilité civile et pénale pourrait être engagée.

Ainsi vous devez :
- afficher les gestes à adopter pour éviter la contamination : se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter dans une poubelle fermée, etc…
- mettre à disposition des salariés du gel hydro alcoolique,
- veiller à ce que les mesures de distanciation sociale soit respectée (saluer sans contact, pas de pause-café collective, salle de restauration fermée ou réaménagée, etc…).
- veiller à ce que les déplacements professionnels soient réduits au strict minimum et effectués individuellement et non à plusieurs dans un même véhicule,
- éviter les réunions, ou les réaliser par visio conférence,
- pour les salariés qui occupent des postes où les contacts avec la clientèle sont prolongés et proches, installer une zone de courtoisie d’un mètre minimum, imposer le nettoyage fréquent des surfaces avec un produit approprié, et leur fournir des gants et si possible des masques.

Par ailleurs, vous devez actualiser le document unique d’évaluation des risques qui devra prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates pour éviter la propagation du virus.

10. Que dois-je faire si un des salariés de mon entreprise est contaminé ?

Outre le fait qu’il ne doit bien évidemment plus se présenter à l’entreprise pendant cette période, vous devez :
- désinfecter les sols et les surfaces de l’entreprise (étant précisé que les personnes en charge du nettoyage doivent porter une blouse à usage unique et des gants de ménage),
- jeter les déchets produits par la personne contaminée.

11. Que faire si un salarié de mon entreprise doit rester chez lui pour garder son ou ses enfants de moins de 16 ans ?

Vous devez mettre votre salarié en arrêt de travail pour garde d’enfants, en effectuant une déclaration sur le site internet declare.ameli.fr.

Attention un seul parent peut se voir accorder un arrêt de travail et l’entreprise ne doit pas être en mesure de mettre en place le télétravail.


Vous devez verser à votre salarié 90 % de son salaire net (sous réserves de dispositions plus favorables de la convention collective applicable), sans condition d’ancienneté et sans délai de carence.

Vous serez remboursé par la Sécurité Sociale à hauteur de 50 % du salaire dans la limite de 3400 € brut (pour un mois d’arrêt).

Cet arrêt de travail peut être fractionné (exemple si le salarié a ses enfants en garde alternée ou si les deux parents sont dans la même situation et veulent continuer à travailler pour leur entreprise de manière alternée).

12. Que faire si j’ai un salarié qui est considéré comme vulnérable car il présente un risque de développer une forme sévère de la maladie (femme enceinte, maladie respiratoire chronique, diabète, hypertension artérielle, antécédent d’AVC, immunodépression, etc…) ?

Si vous êtes au courant de sa situation, vous devez l’inciter à demander un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours, pour cette raison, en se connectant sur le site declare.amelie.fr

Le salarié devra, dans ce cas, faire lui-même cette déclaration et n’aura pas besoin d’aller voir son médecin traitant pour cet arrêt.

Je vous recommande également d’afficher dans l’entreprise la liste des personnes pouvant recourir à un arrêt de travail préventif et que vous trouverez ici : https://declare.ameli.fr/assure/conditions pathologies

13. Un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le salarié peut exercer son droit de retrait s’il :
- se sent potentiellement menacé par une situation qui présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé,
- en informe immédiatement son employeur.
Il doit s’agir d’un vrai danger et pas seulement d’une inquiétude.

Si les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose à une retenue sur salaire et / ou à une sanction disciplinaire.

Dans la situation actuelle de pandémie, le droit de retrait ne s’applique pas nécessairement.

Si l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues, le gouvernement considère à ce jour que l’existence même du virus ne suffit pas à elle seule à justifier l’exercice du droit de retrait.

Toutefois le droit de retrait doit être analysé au cas par cas. Il diffère aussi selon que le salarié soit en contact fréquent ou non avec la clientèle ou patientèle.

Concrètement, un employeur qui conteste le droit de retrait d’un salarié doit lui indiquer par écrit que les conditions de celui-ci ne sont pas réunies et l’informer qu’il ne sera pas rémunéré pour les jours non travaillés.

En cas de litige ce sont les conseils de prud’hommes qui jugeront.

14. L’épidémie du virus COVID 19 peut -elle être considérée comme un cas de force majeure pour rompre un contrat de travail saisonnier ?

L’épidémie du virus Covid 19 répond aux critères de la force majeure à savoir un évènement irrésistible, imprévisible et extérieur.

Si l’épidémie a entrainé la fermeture de l’activité saisonnière de l’entreprise (exemple société de remontées mécaniques), ou la baisse drastique de son activité (une boulangerie dans une station de ski) c’est un cas de force majeure qui permet de rompre les contrats de travail saisonniers d’une entreprise.

15. Que faire si j’ai signé une promesse d’embauche pour un salarié qui doit commencer à travailler alors que mon entreprise est en suspension d’activité dans le cadre du dispositif de l’activité partielle ?

Si vous avez fait une promesse d’embauche qui vous lie ou signé un contrat avec un salarié pour une embauche au 30 mars 2020, par exemple, alors qu’à cette date votre entreprise est en suspension d’activité, vous devez embaucher la personne et la placer directement en suspension d’activité dans le cadre du dispositif de l’activité partielle.

Toutefois, si la personne n’a pas démissionné pour rejoindre votre entreprise mais était demandeuse d’emploi, je préconise de se rapprocher d’elle pour, d’un commun accord, et par écrit, reporter la date d’embauche.

Laurence MAYBON

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La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat* - Prime Macron

21 décembre 2018

Les employeurs ont la faculté de verser une prime exceptionnelle aux salariés, non imposable sur les revenus et non soumise à charges sociales et CSG CRDS.

Cela signifie que le montant brut de la prime sera égal à son montant net.

Cette prime :

  • ne peut se substituer à des augmentations de rémunération, à des primes, ou à des éléments de rémunération, prévu par accord d’entreprise, convention collective, contrat de travail ou usage dans l’entreprise,
  • doit avoir un caractère collectif, c’est à dire qu’elle doit être versée à tous les salariés, liés par un contrat de travail avec l’entreprise au 31 décembre 2018 ou à la date de son versement si elle est antérieure,
  • peut toutefois être versée uniquement aux salariés ayant une rémunération inférieure à un plafond librement déterminé par l’employeur,
  • ne bénéficie pas aux stagiaires, aux apprentis et aux mandataires sociaux (car ils ne cotisent pas à l’assurance chômage),
  • bénéficie uniquement aux salariés ayant perçus une rémunération annuelle inférieure à 53 944,92 euros (3 fois la valeur annuelle du smic brut),
  • est plafonnée à 1 000 €,
  • peut varier entre les salariés mais uniquement en fonction :
    • du niveau de rémunération,
    • du niveau de qualification,
    • de la durée de présence effective pendant l’année 2018,
    • et de la durée de travail prévue au contrat. 

Elle ne peut donc pas varier en fonction de l’ancienneté ou de critères de performance individuelle.

  • doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019,
  • doit faire l’objet :
    • soit d’une décision unilatérale du chef d’entreprise au plus tard le 31 janvier 2019, (et dans ce cas l’employeur devra informer les représentants du personnel de sa décision avant le 31 mars 2019),
    • soit d’un accord d’entreprise ou de groupe avant le 31 mars 2019.

Toutefois pour assurer une déductibilité fiscale pour les entreprises à l'IS qui clôturent au 31/12/2018, la décision doit être prise avant le 31/12/2018, peu importe que le versement intervienne en 2018 ou 2019.

Laurence MAYBON

*Selon le projet de loi présenté en Conseil des ministres le 19 décembre 2018.

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Accords d’entreprise : une opportunité pour les entreprises !

11 juin 2018 - publié dans l’ECO SAVOIE MONT BLANC du 1erjuin 2018.

 

Avec l’entrée en vigueur des ordonnances Macron, le principe est désormais que l’accord d’entreprise prime sur toute autre norme en matière de droit du travail, sauf exception contraire.

Il faut donc en retenir une immense liberté d’action.

Une part considérable est laissée à l’inventivité et à la créativité des partenaires sociaux pour déterminer, viaaccord d’entreprise, les conditions de leurs relations communes.

Ce bouleversement concerne l’ensemble des entreprises quelle que soit leur taille, y compris les TPE et PME.

Les entrepreneurs ont donc véritablement intérêt à s’emparer de cette opportunité au travers des accords d’entreprise, et cela pour deux raisons principales :

Adapter au plus près de leurs besoins en ajustant, par exemple, les variables suivantes :
  • la durée, l’aménagement et le décompte du temps de travail,
  • la rémunération des heures supplémentaires, des heures de travail les dimanches ou jours fériés ou des temps de trajet,
  • le télétravail,
  • ou encore la détermination et l’octroi des primes y compris celles prévues par la convention collective.

Anticiper ce mouvement afin d’améliorer la compétitivité de leur entreprise sur leur marché, ainsi que l’attractivité de leur entreprise pour les salariés, et cela avant que leurs concurrents ne le fassent également. 

Mais attention des règles sont à respecter et un accord d’entreprise ne revient évidemment pas à décider seul.

L’employeur doit donc négocier avec les salariés ou leurs représentants qui exigeront des contreparties légitimes aux demandes de l’entreprise.

Or, l’histoire sociale française, fruit du rapport de force entre employeurs et salariés, ne porte pas en elle la culture de la négociation.

Il convient donc à chacun des partenaires sociaux et aux employeurs de comprendre l’intérêt de la négociation et de s’y frotter pour bénéficier de l’immense champ des possibles qui s’offre désormais à eux.

Car si quelques mois après l’entrée en vigueur des ordonnances Macron nous n’en mesurons pas encore exactement la portée, à n’en point douter il s’agit d’une révolution.

Entrepreneurs, c’est donc à vous de jouer :

  1. Listez ce que vous souhaiteriez modifier dans le cadre de la gestion sociale de votre entreprise sans tabou ni crainte.
  2. Anticipez les demandes de vos salariés en contreparties afin de prévoir quelles seront éventuellement les concessions que vous pourriez faire.
  3. Puis consultez votre avocat, spécialisé en droit du travail, pour préparer les négociations, étudier ce qu’il est envisageable et souhaitable de mettre en place et identifier avec quel interlocuteur vous devrez négocier.

Laurence MAYBON

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Le télétravail facilité par les « ordonnances Macron »

7 février 2018 - paru dans l'ECO SAVOIE MONT BLANC du 2 février 2018

 

Parmi toutes les réformes des « ordonnances Macron », une d’entre elles, applicable depuis le 24/09/2017, est passée plus inaperçue : celle concernant le télétravail.

Pourtant, le télétravail pourrait être un bouleversement majeur du travail, de l’organisation des entreprises, des territoires et des transports, dispensant de nombreux salariés de leurs trajets quotidiens et notre environnement d’émanations néfastes de diesel.

Enjeu primordial, le télétravail a vu son régime modifié selon l’idée directrice, commune à toutes les réformes actuelles, qu’il soit dorénavant envisagé par le dialogue social.

Le télétravail effectué de manière régulière peut donc désormais être mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur, après avis du comité social et économique s’il existe, alors qu’avant il devait être prévu contractuellement.

Le télétravail n’est ainsi plus seulement une forme d’organisation individuelle du travail mais pourrait devenir un mode d’organisation normal de l’activité de l’entreprise. 

D’ailleurs, la réforme tend à homogénéiser le statut de salarié en télétravail avec celui de salarié en entreprise en rappelant que tous bénéficient des mêmes droits et, en instituant une présomption d’accident du travail pour l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Par ailleurs, si l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail, cet aspect devra être réglé dans le cadre de la négociation collective notamment lorsque le télétravail est effectué de manière régulière à sa demande.

L’assouplissement n’est toutefois pas total puisque le dirigeant veillera à respecter les obligations mises à sa charge par l’article L 1222-10 du Code du travail à l’égard du télétravailleur concernant notamment un entretien annuel sur sa charge de travail et les conditions d’activité.

En outre, l’accord ou la charte devra préciser a minima les conditions visées par l’article L1222-9 du Code du travail, afférentes notamment aux modalités de passage au télétravail et de retour au travail en entreprise ou à la détermination des horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur.

Enfin, pour garantir le consentement du salarié, le télétravail repose sur le volontariat: un salarié ne peut y être contraint (sauf circonstances exceptionnelles), même si le dirigeant peut le lui proposer.

Attention cependant, l’employeur devra motiver tout refus opposé à un salarié dont le poste est éligible. Il sera donc conseillé de prévoir des motifs objectifs de refus dans l’accord ou la charte.

Vincent DELAROCHE

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Ordonnances Macron - le Comité Social et Economique

30 janvier 2018

Les récentes et importantes modifications du Code du travail opérées par les 6 ordonnances "Macron" des 22 septembre et 21 décembre 2017 ainsi  que les nombreux décrets d'application parus entre le 28 novembre et le 31 décembre 2017 sont désormais applicables.

 

Une des principales mesures concerne la représentation du personnel. 

En effet, les anciennes Institutions Représentatives du Personnel à savoir :

- les Délégués du Personnel (DP) pour les entreprises de 11 salariés et plus,

- le Comité d'Entreprise (CE)  pour les entreprises de 50 salariés et plus,

- la Délégation Unique du Personnel (DUP) pour les entreprises de 50 salariés à 299 salariés (en lieu et place des DP et du CE),

- le Comité Hygiène Sécurité et Conditions de travail (CHSCT) pour les entreprises de 50 salariés et plus, 

vont disparaître progressivement jusqu'au 31 décembre 2019, au profit d'une nouvelle et unique entité le Comité Social et Economique (CSE). 

En tant qu'employeur, vous devez savoir que si les mandats des Représentants du Personnel de votre entreprise arrivent à leur terme :

  • au cours de l'année 2018, il convient d'organiser les élections des membres du CSE dès la fin de leur mandat. 
  • Vous pouvez toutefois réduire la durée de leur mandat pour organiser plus rapidement les élections des membres du CSE, ou proroger leur mandat pour une durée d'un an maximum.  La décision doit être prise par accord collectif ou par l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.

  • au cours de l'année 2019, le CSE doit obligatoirement être mis en place au terme des mandats des Représentants du Personnel.

 

  • postérieurement au 31 décembre 2019, les mandats cesseront de manière anticipée au plus tard le 31 décembre 2019. En effet  le CSE devra obligatoirement être mis en place dès le 1er  janvier 2020.

Dans cette dernière hypothèse, cela signifie que vous devrez anticiper et commencer le processus électoral au plus tard aux alentours du 15 octobre 2019 si votre entreprise a + de 20 salariés et du 1er  octobre 2019 si votre entreprise a entre 11 et 20 salariés, et ce afin d'avoir le temps de mettre en place cette institution.

Par ailleurs, dans les entreprises dépourvues de Représentants du Personnel en raison d’un Procès Verbal de carence, le processus électoral des élections du CSE doit être lancé dès à présent.

En outre, certaines règles propres à l'organisation des scrutins ainsi qu'au calcul des effectifs de l'entreprise ont été modifiées. 

Les règles de décompte des effectifs ne changent pas mais les seuils sont appréciés différemment. 

L'effectif est dorénavant calculé sur 12 mois consécutifs (et non plus sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années).

Concrètement les seuils d'effectif sont plus difficiles à atteindre. 

Dans les entreprises de 20 salariés et moins, le processus électoral débutera par une information complète du personnel. Si à l'issue d'un délai de 30 jours aucun salarié n'a manifesté son souhait de se présenter dans le cadre des élections du CSE (au premier ou au second tour), l'employeur pourra alors dresser un Procès Verbal de carence sans avoir à organiser les élections. 

Enfin le protocole d'accord électoral peut désormais modifier le nombre d'élus ou le volume des heures de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.

Soyez donc vigilants pour l'organisation des élections et la mise en place de cette nouvelle institution qu'est le CSE au sein de votre entreprise.  

Nous sommes à votre disposition pour vous conseiller à ce sujet.

Laurence MAYBON

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Obligation de dénoncer : le non respect coûte cher !

18 octobre 2017 - publié dans l'ECO SAVOIE MONT BLANC du 2 octobre 2017

Depuis le 1er janvier 2017, il appartient au représentant légal de l’entreprise de désigner le salarié auteur de certaines infractions au code de la route au volant d’une voiture de société, dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention.

Les infractions visées par cette obligation, concernent celles établies par contrôle automatique (radar) ou sans interpellation et notamment les très fréquents excès de vitesse.

Pour envoyer les informations demandées (nom, prénom, adresse et référence du permis de conduire du salarié), le dirigeant peut, soit le faire par courrier recommandé, soit directement sur internet sur le site de l’agence nationale de traitement automatisé des infractions, www.antai.fr.

Les employeurs conservent toujours le choix de désigner ou non les salariés auteurs des infractions routières mais il leur est recommandé d’appliquer ce choix pour tous les salariés de manière identique.

Si le choix de la désignation est fait, c’est au dirigeant, personne physique de veiller à ce que la procédure soit mise en place, car c’est toujours à lui qu’est adressé l’avis de contravention pour infraction au code de la route (et non à la personne morale).

S’il ne le fait pas, le représentant légal de la société est personnellement redevable d’une amende forfaitaire de « non désignation » de 4ème classe (135 €), en vertu de l’article L121-6 du code de la route.

Toutefois, et contrairement à l’article précité, le Trésor Public à tendance à adresser l’avis de contravention pour non désignation de conducteur à la personne morale, c’est à dire à la société. Cela peut paraître anodin, mais il faut savoir que la loi quintuple le montant des amendes forfaitaires commises pas des personnes morales.

Cette manœuvre permet au Trésor Public d’adresser une amende forfaitaire de 675 € pour l’infraction de non désignation au lieu de 135 € !

Beaucoup d’entreprises ont eu la désagréable surprise d’avoir à payer ce type d’amende quintuplée, au premier semestre 2017, faute d’avoir pensé à mettre en place la procédure de désignation des salariés.

Cette procédure contestable sera très probablement amenée à être jugée par la Cour de cassation.

En attendant, l’entreprise qui reçoit un avis de contravention de non désignation de conducteur doit vérifier que l’amende n’est pas quintuplée en étant adressée à la personne morale au lieu du représentant légal. Si tel est le cas, elle a la possibilité de contester l’avis de contravention dans les 45 jours en complétant la requête en exonération jointe à l’avis.

Laurence MAYBON

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La clause de neutralité validée par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE)

22 mars 2017 - publié dans l'ECO SAVOIE MONT BLANC du 28 avril 2017

Suite aux saisines des Cours de cassation belge et française, la CJUE a rendu le 14 mars 2017, deux arrêts attendus sur un sujet délicat : les limites de la liberté religieuse des salariés sur le lieu de travail.

Pour la CJUE, la clause d’un règlement intérieur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, et l’accomplissement de tout rite qui en découle, dans le but de la mise en œuvre d’une politique de neutralité, ne constitue pas une discrimination directe.

Une telle règle n’instaure pas de différence de traitement dès lors qu’elle est préalablement communiquée aux salariés et qu’elle ne vise pas une religion en particulier. 

Il appartient, toutefois, au juge national d’apprécier au cas par cas si une règle interne de l’entreprise n’a pas pour conséquence de créer un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion, ce qui constituerait une discrimination indirecte.

Si tel est le cas, l’interdiction doit être justifiée par un objectif légitime mis en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires. En d’autres termes, une entreprise peut mettre en application, via le règlement intérieur, une politique de neutralité, à condition qu’elle ne soit pas appliquée au cas par cas, et qu’elle soit proportionnée au but recherché.

Si le but recherché est la volonté d’afficher une image de neutralité vis à vis des clients de l’entreprise, il est possible d’interdire aux salariés en contact avec la clientèle de porter des signes visibles de convictions politiques, religieuses ou philosophiques.

En revanche, la légitimité de l’interdiction s’appliquant à tous les salariés, y compris ceux qui n’ont pas de contact avec la clientèle, n’est pas tranchée. Cette interdiction générale devrait être justifiée par d’autres arguments que la seule volonté d’afficher une image de neutralité vis à vis de la clientèle. La volonté de préserver la paix sociale dans l’entreprise pourrait être une piste.

En l’absence de clause de neutralité, un employeur peut interdire ou restreindre la liberté religieuse de ses salariés uniquement en cas d’impératifs d’hygiène ou de sécurité.

Il ne peut donc imposer à ses salariés une neutralité vestimentaire pour tenir compte des exigences de ses clients.

En conclusion, la CJUE vient confirmer les dispositions de la loi travail qui permet aux employeurs de prévoir, dans leur règlement intérieur, une clause de neutralité religieuse politique ou philosophique.

Sur un sujet aussi sensible, il convient, toutefois, de rédiger cette clause avec beaucoup de précaution.

Laurence MAYBON

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Le droit à la déconnexion au travail

2 novembre 2016 - publié dans l'ECO DES PAYS DE SAVOIE

La frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle a perdu de son étanchéité depuis l’avènement des smartphones, permettant une connexion constante à l’environnement de travail.

Cette « hyperconnexion » aurait d’ailleurs joué un rôle important dans l’épidémie de « burn out » constatée ces dernières années et semble avoir un effet néfaste sur la capacité d’attention des salariés.

L’hyperconnexion fragilise donc les salariés mais aussi l’entreprise, dans un contexte où les moyens mis en œuvre pour limiter les risques psychosociaux sont rigoureusement appréciés par la Cour de cassation.

Personne ne peut se satisfaire d’une telle situation.

Or, alors que la loi travail fait l’objet de vives critiques, son article 55, devrait faire consensus puisqu’il prévoit justement le droit à la déconnexion des outils numériques des salariés. 

Dès le mois de janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale représentative), devra porter sur :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

L’article L2242-8 du Code du travail précité précise, qu’à défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte prévoyant des « actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Dans l’esprit de la loi, ce droit à la déconnexion aura vocation à concerner tous les salariés, même si dans l’immédiat l’obligation de négociation ne concernera que les entreprises les plus importantes.

Les employeurs doivent donc s’emparer rapidement de cette problématique et faire en sorte que le droit à la déconnexion revête une dimension pratique.

Cependant, l’attrait des smartphones et la tentation de « jeter un coup d’œil à ses mails » sont tels que seules des mesures impératives semblent pouvoir répondre aux exigences de ce nouveau droit du salarié.

Ainsi pourquoi ne pas prévoir des plages horaires pendant lesquelles les salariés n’ont pas le droit de se connecter à leur courriel ou imposer d’éteindre ou de laisser son smartphone professionnel au bureau les jours de repos ?

Les employeurs devraient d’ailleurs s’imposer ces mêmes exigences : le repos est un besoin universel qui n’est pas réservé au salarié.

Vincent DELAROCHE

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La protection du jeune père

28 octobre 2016

Depuis le 10 août 2016, la loi travail porte la protection contre le licenciement du jeune père à 10 semaines à compter de la naissance de son enfant.

Pour mémoire, cette protection qui était initialement de 4 semaines avait été mise en place par la loi du 4 août 2014.

Celle de la jeune mère est également portée à 10 semaines mais la protection débute à compter de son retour dans l’entreprise.

Si la protection de la jeune mère est indiscutable, en est-il vraiment de même concernant celle du jeune père ?

Pour le dire autrement, le jeune père faisait-il vraiment l’objet de discriminations nécessitant une loi pour le protéger contre le licenciement pendant 10 semaines ?

A ces questions, il convient de répondre par la négative car le contentieux de la discrimination du jeune père est INEXISTANT.

Alors à quoi bon cette initiative?

L’explication tient, je crois, dans l’échec de nos gouvernants à juguler les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

En effet, à la lecture des débats parlementaires on s’aperçoit que les défenseurs du texte se placent sous l’égide de cette inégalité originelle et, il faut bien le dire, inacceptable au 21ème siècle.

Ne sachant pas comment agir pour assurer cette égalité salariale, il semblerait que nos dirigeants aient donc choisi de consacrer une situation de droit en tout point identique pour les hommes et les femmes au travail.

Et cela donc jusqu’à l’absurde et surtout au plus grand détriment des employeurs. 

Car désormais ces derniers vont être plongés dans une insécurité juridique à l’heure de licencier un de leur « salarié-homme ».

En effet, le législateur, si soucieux d’égalitarisme, n’a pas prévu d’obligation d’information spécifique à la charge du salarié-homme, lequel ne présente aucun signe physique (les cernes peut être ?) de l’accouchement de sa conjointe.

L’employeur devra donc questionner son salarié-homme afin de savoir s’il a eu dernièrement un enfant, ce qui est totalement attentatoire à la vie privée.

Cela dans le but de s’assurer de pouvoir licencier son salarié qui dira bien ce qu’il voudra !

Or, la sanction encourue est la nullité du licenciement, qui pourrait être assortie de la réintégration du salarié ou de l’octroi de dommages et intérêts conséquents, sauf à licencier pour faute grave ou pour « impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant » motifs devant lesquels rompt cette protection (nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail).

Des exceptions bien insuffisantes à éviter la naissance .... d’un nouveau contentieux prud’homal !

On peut toutefois raisonnablement penser que les juges appliqueront la jurisprudence sur les salariés couverts par un mandat professionnel. C’est à dire que si l’employeur ignore la récente paternité de son salarié au jour de l’envoi de la lettre de licenciement car ce dernier ne lui a rien dit, le licenciement ne pourra pas être remis en cause pour ce motif.

Pour éviter toute difficulté l’employeur devra s’assurer que son salarié n’est pas protégé par sa récente paternité en lui posant la question lors de l’entretien préalable au licenciement et en actant sa réponse par écrit.

Laurence MAYBON

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Reprendre une activité professionnelle pendant sa retraite

25 août 2014 - publié dans PLENIORS MAG de septembre 2014

En France, 500 000 retraités sur 15 millions, ont fait le choix de prolonger leur vie professionnelle.

Ils ont décidé de reprendre une activité professionnelle pour maintenir leur pouvoir d’achat mais aussi par plaisir, sentiment d’être utile ou souhait de transmettre un savoir-faire.

Zoom sur le cumul-emploi retraite qui se développe et qui a été largement remanié avec la loi sur les retraites du 20 janvier 2014.



Qu’est-ce que le cumul emploi-retraite ?

C’est un dispositif qui permet à une personne retraitée de cumuler les revenus procurés par sa nouvelle activité avec ses pensions de retraite.

Le cumul emploi-retraite se distingue donc de la retraite progressive qui consiste pour l’assuré à continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une partie de ses droits au titre de ses retraites de base et complémentaires.



A qui s’adresse le cumul emploi-retraite ?

A toute personne affiliée à un régime de retraite de base et/ou complémentaire, quel que soit le régime (secteur privé, secteur public, artisan, commerçant, profession libérale, etc…)



Quelles sont les conditions pour pouvoir en bénéficier ?

Pour les pensions liquidées à compter du 01.01.2015, il sera obligatoire d’avoir cessé toutes ses activités professionnelles précédentes, quel que soit le régime, avant d’en reprendre une nouvelle. Pour les pensions liquidées jusqu’au 31 décembre 2014, ce n’est le cas que pour les salariés et les personnes relevant des régimes spéciaux de retraite en cas de cumul emploi-retraite intra-régime.

Il y a des exceptions à la condition de cessation d’activité, par exemple en ce qui concerne les professions artistiques ou la participation à des activités juridictionnelles. De même, les élus locaux ne sont pas obligés de renoncer à leur mandat pour partir en retraite.

Si l’activité professionnelle relève du même régime que l’ancienne, il existe d’ores et déjà plusieurs autres conditions cumulatives, détaillées ci après, pour bénéficier du cumul emploi-retraite total.

Si l’activité professionnelle relève d’un autre régime, il n’existe actuellement aucune condition.

Cependant, pour les pensions liquidées à compter du 01.01.2015, les conditions pour bénéficier du cumul emploi-retraite total inter-régimes seront les mêmes que celles applicables en cas de reprise d’une activité professionnelle relevant du même régime.



Quels sont les différents types de cumuls emploi-retraite ?

Le cumul emploi-retraite total

Il permet le cumul des différents revenus tirés de la retraite et de l’activité sans condition de délai, ni limitation de ressources, sous réserve du respect des deux conditions suivantes :

Avoir atteint l’âge minimal de départ à la retraite (60 ans progressivement porté à 62 ans pour les assurés nés à compter du 01.01.1955) et avoir cotisé le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein (de 160 trimestres pour les personnes nées avant le 01.01.1949 à 167 trimestres pour les assurés nés entre 1958 et 1960 par exemple), ou avoir atteint l’âge du taux plein (65 ans pour les assurés nés avant le 01.07.1951 progressivement porté à 67 ans pour les personnes nées à compter du 01.01.1955).

Avoir liquidé l’ensemble de ses droits à la retraite auprès des différents régimes de base et complémentaires, français et étrangers auxquels l’assuré a été affilié pendant sa carrière.

En raison de cette dernière obligation, en cas de reprise d’une activité chez l’ancien employeur, un nouveau contrat de travail doit être conclu. Le cumul emploi-retraite plafonné

Si l’une des deux conditions précitées n’est pas remplie, le cumul-emploi retraite reste possible, mais il est plafonné, par une limitation de ressources et une condition de délai, le cas échéant.

Le cumul des revenus (retraite de base et complémentaire + revenus tirés de l’activité) ne doit pas dépasser :

160% du Smic mensuel brut (2.312 ,61 € en 2014) ou la moyenne des trois derniers salaires perçus avant la retraite, si l’assuré reprend une activité salariée,

le plafond annuel de la sécurité sociale (37 548 € en 2014) si l’assuré poursuit ou reprend une activité libérale,

la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale (18 774 € en 2014) si l’assuré poursuit ou reprend une activité commerciale, artisanale ou industrielle,

6 919,12 € + le tiers de la pension annuelle brute, si l’assuré poursuit ou reprend une activité dans la fonction publique.

Pour les pensions liquidées à compter du 01.01.2015, la sanction du non-respect de cette obligation ne sera plus la suspension du versement de la pension mais sa réduction à hauteur du dépassement.

Par ailleurs, lorsque la reprise de l’activité a lieu chez le dernier employeur, l’assuré doit respecter un délai de six mois entre la date d’entrée en jouissance de la pension et la reprise d’activité.



Le cumul permet-il de revaloriser la retraite ?

Pour les pensions liquidées jusqu’au 31.12.2014, seul le cumul emploi retraite « inter-régimes » (par exemple un retraité ancien salarié du secteur privé qui cumule sa retraite avec les revenus d’une activité en libérale) permet d’acquérir de nouveaux droits à la retraite.

Pour les pensions liquidées à partir du 01.01.2015, le cumul emploi-retraite, qu’il relève du même régime ou de régimes différents, ne permettra plus de revaloriser sa retraite.



En conclusion

Pour ceux qui hésitent encore, c’est donc le moment de liquider sa retraite avant le terme de l’année 2014 dans un régime et de commencer ou continuer une activité professionnelle dans un autre régime (cumul emploi retraite inter-régimes).

Les dispositions de la nouvelle loi étant applicables aux pensions liquidées à compter du 1er janvier 2015, il n’y a en effet pas encore de condition pour le cumul emploi retraite total et la personne revalorisera sa retraite en continuant à travailler.



Laurence MAYBON
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Perte du permis de conduire : permis de licencier ?

13 décembre 2013 - publié dans l'ECO PAYS DE SAVOIE

En 2012, en France, 90 000 permis ont été invalidés et 155 000 ont été suspendus.

La perte du permis de conduire pose de nombreux problèmes à l’employeur et au salarié.

Une infraction grave au code de la route peut entraîner une annulation ou une suspension du permis de conduire (conduite sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiants, excès de vitesse d’au moins 40 km/h…).

Si l’infraction précitée est commise pendant l’exercice de ses fonctions par un salarié, la perte même provisoire du permis de conduire, liée à son comportement dangereux, peut donner lieu à son licenciement pour motif disciplinaire. Un licenciement pour faute grave, privatif de l’indemnité de licenciement et du préavis peut donc être prononcé, sous réserve que la convention collective ne l’interdise pas (VRP, transports routiers).

Si l’infraction ayant entrainé l’annulation ou la suspension du permis de conduire, a eu lieu dans le cadre de la vie privée du salarié, l’employeur ne peut notifier un licenciement que si la conduite est un élément des fonctions exercées par le salarié (routier, ambulancier, commercial, personnel devant se rendre fréquemment en clientèle ou sur des chantiers…). Le licenciement peut être dans ce cas prononcé non pour motif disciplinaire, car les faits ont été commis au cours de la vie personnelle, mais pour impossibilité d’exécuter le contrat.

En cas d’impossibilité pour le salarié d’exercer ses fonctions du fait de la suspension ou de l’annulation de son permis, l’alternative au licenciement peut être la suspension du contrat de travail. Celle-ci, privative de rémunération, n’est toutefois possible qu’avec l’accord du salarié et envisageable que si la privation de l’exercice de la conduite n’est pas trop longue.

En ce qui concerne l’invalidation du permis, par la perte totale des points, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur que pour impossibilité d’exécuter le contrat.

Dans tous les cas, l’employeur doit savoir que si le salarié obtient l’annulation du retrait des points ou de la suspension du permis de conduire par le juge administratif ou sa relaxe par le juge répressif, son licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse par le juge prud’homal.

L’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail de son salarié pour perte de son permis de conduire devra en conséquence faire attention à ne pas se tromper de motif au risque de voir le licenciement jugé abusif. Mieux vaut consulter un avocat.

Laurence MAYBON

Présentation

Activité du cabinet

L'activité du cabinet MAYBON est le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.
Le cabinet assure le conseil et la défense en justice des entreprises et de certains cadres dans tous les secteurs d’activité.
Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises privées ou des associations.
Le cabinet MAYBON a été crée par Laurence MAYBON, avocate spécialisée en droit du travail.

Biographies

Maître Laurence MAYBON a suivi ses études de droit à l’Université de Paris II.
Après un Diplôme d’Études Approfondies Justice et Droit du Procès, elle a intégré l’Ecole de Formation Professionnelle des Barreaux de la Cour d’Appel de Paris. 

Elle a prêté serment le 12 février 2003 et exerce la profession d’avocat depuis cette date.
Elle a travaillé dans des cabinets spécialisés en droit du travail à Paris puis à Chambéry avant de s’installer sur le barreau d’Annecy le 10 septembre 2007.

Maître MAYBON a passé la spécialisation en droit du travail le 20 novembre 2007.
Elle a également obtenu, le 10 mai 2019, le Diplôme Universitaire de Droit et Pratique du Dialogue Social, dirigé par le Professeur Paul-Henri ANTONMATTEI.
Il s’agit d’un diplôme spécifique relatif à la négociation collective en entreprise.

Enfin, elle a dispensé des cours de droit à l’école d’ingénieurs Polytech’Savoie et continue d’animer diverses formations en droit social.

Maître Lola GUICHEUX est diplômée de Sciences Po Paris

Elle a effectué plusieurs échanges universitaires à l’étranger au cours desquels elle a acquis une solide maîtrise de l’anglais et de l’espagnol.

Après un master en droit économique, spécialité « contentieux économique et arbitrage », elle a intégré l’École de Formation Professionnelle des Barreaux de la Cour d’Appel de Paris.

Elle a prêté serment le 9 novembre 2016 et exerce la profession d’avocat depuis cette date.  

Maître GUICHEUX a travaillé dans un cabinet parisien de droit des affaires dans lequel elle intervenait dans les domaines du droit du travail et des relations sociales ainsi que le contentieux du droit des affaires et de la responsabilité.

Maître GUICHEUX a rejoint le cabinet MAYBON et intégré le barreau d’Annecy en janvier 2021.

Conseil

Activité conseil

Le cabinet MAYBON assure l'activité de conseil qui consiste à accompagner les entreprises et leurs dirigeants, et également certains cadres, dans tous les domaines du droit du travail et de la sécurité sociale.

En tant que conseil, l’avocat intervient « en amont » en guidant et en informant son client sur les procédures à suivre, afin de limiter la portée de tout éventuel litige ultérieur.

A titre non exhaustif, l'activité de conseil consiste à :

  • Rédiger les contrats de travail et les contrats d’agents commerciaux,
  • Conseiller le client dans le cadre de l'exécution du contrat de travail : sanction disciplinaire, suspension du contrat de travail, modification du contrat de travail, rémunération, formation professionnelle, mobilité, détachement, non concurrence, etc…,
  • Assurer les procédures de licenciements pour motif personnel ou économique,
  • Négocier et conclure les transactions, mais aussi les ruptures conventionnelles,
  • Aider à la négociation et rédiger tout type d’accords d’entreprises : aménagement du temps de travail, déconnexion, télétravail, congés payés, mobilité et déplacements professionnels, rémunération…,
  • Mettre en place ou renouveler les accords d’intéressement et de participation, ainsi que les dispositifs d’épargne salariale.
  • Mettre en place ou renouveler le Comité Social et Économique,
  • Rédiger ou modifier le règlement intérieur,
  • Rédiger les chartes informatiques et les clauses de neutralité,
  • Accompagner les entreprises dans la gestion administrative des accidents du travail et des maladies professionnelles,
  • Réaliser des audits sociaux.

Les prestations peuvent être ponctuelles ou faire l’objet d’un abonnement.

Judiciaire

Activité judiciaire

Le cabinet MAYBON assure la défense des entreprises et des cadres en matière de droit du travail devant les juridictions compétentes notamment les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’Appel.

Le cabinet assure également la défense des entreprises devant le Pôle social du Tribunal Judiciaire, en cas de contestation d’un redressement URSSAF, d’une maladie professionnelle ou d’une faute inexcusable.

Enfin la cabinet assure également la défense des entreprises en ce qui concerne des problématiques de droit pénal du travail devant le tribunal correctionnel (travail dissimulé, délit d’entrave, etc..)

L’activité judiciaire intervient dès lors qu’une de ces juridictions a été saisie d’un litige. Il y a alors un contentieux que le cabinet gérera pour vous.

Honoraires

Les honoraires sont fixés conformément aux principes déontologiques de la profession d'avocat. 

Les honoraires sont généralement fixés au forfait et au temps passé selon le type de prestations.

En matière contentieuse, un honoraire de résultat peut également être convenu, en accord avec le client, en plus de l'honoraire fixe.

Leur paiement peut faire l'objet d'un échelonnement.

Dans le cadre des dossiers contentieux, les honoraires sont fixés dans le cadre d’une convention d’honoraires.

Les honoraires sont assujettis à la TVA actuellement au taux de 20%.

Ils doivent être réglés par chèque ou virement dès réception de la facture.

Ces modalités sont communiquées au client dès le premier rendez-vous.

Abonnements

Les entreprises qui le souhaitent peuvent souscrire avec le cabinet MAYBON un abonnement. Forme privilégiée de collaboration entre le client et le cabinet, il permet de libérer les dirigeants d’entreprise d’une partie de la charge liée à la gestion des ressources humaines.

L’abonnement ouvre droit à un nombre d’heures (10, 15 ou 20 heures), déterminé avec le client, de prestations de conseil en droit du travail et droit de la sécurité sociale.

L’abonnement permet à une entreprise de bénéficier d’un taux horaire réduit.

L’abonnement doit être payé en intégralité dès l’ouverture.

Il n’est pas limité dans le temps.

A la fin de l’abonnement une liste détaillée des prestations effectuées dans le cadre de l’abonnement est adressée au client.

Un nouvel abonnement peut ensuite être conclu avec le cabinet si le client le souhaite.

Contact

2 rue Eloi Serand
74000 Annecy

Parking du Palais de Justice

Téléphone : 04 50 45 63 33